Da scrivere con cautela le causali dei nuovi contratti a termine
Fra le varie misure introdotte dal decreto Lavoro quella che sicuramente desta forte interesse tra le imprese è la riforma dei contratti di lavoro a tempo determinato e la revisione delle causali in presenza delle quali il contratto può avere durata superiore a 12 mesi.
Nel nuovo decreto (articolo 24) sono confermate alcune causali già previste dall’attuale normativa in materia (articolo 19 del Dlgs 81/2015), ovvero quelle di sostituzione di altri lavoratori e quelle connesse alle esigenze previste dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro Rsa o dalla Rsu.
Deve risultare l’analitica descrizione delle ragioni di natura organizzativa, produttiva o tecnica e devono essere esplicitate le informazioni idonee a provare la temporanea e concreta esigenza lavorativa e la sua connessione con il rapporto di lavoro a tempo determinato
Le restanti causali sono invece sostituite da altre che – almeno sulla carta – dovrebbero essere di più agevole individuazione, non essendo più richiesta la sussistenza di esigenze estranee all’ordinaria attività aziendale o non programmabili, ma di «specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti».
Si ha, quindi, una sorta di ritorno al passato, ossia alle vecchie causali previste dal Dlgs 368/2001. Prima che tale decreto fosse abrogato nel 2015 dal Jobs Act, il ricorso al contratto a termine era possibile «a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» e, quindi, a fronte di causali del tutto analoghe a quelle previste nell’attuale decreto Lavoro.
Presenta una novità l’introduzione di un principio di sussidiarietà fra le causali previste dalla contrattazione collettiva e quelle individuate dalle parti nel contratto di lavoro. Queste ultime, infatti, potranno essere validamente apposte nel contratto individuale di lavoro solo in assenza di una regolamentazione delle causali da parte dei contratti collettivi applicati in azienda.
Inoltre, le parti potranno ricorrere alle nuove causali introdotte dal decreto lavoro non in via strutturale ma solo fino al 30 aprile 2024.
Le nuove causali apponibili al contratto di lavoro a termine, se da un lato introducono maggiore flessibilità nell’uso di tale tipologia contrattuale, dall’altro non precludono al lavoratore la possibilità di metterle successivamente in discussione, ricorrendone le condizioni. Pertanto, anche nell’ambito del mutato scenario normativo, sarà necessario prestare particolare attenzione alla redazione delle causali, facendo tesoro dei principi affermati dalla giurisprudenza formatasi in vigenza del Dlgs 368/2001, secondo cui nel contratto occorre indicare in modo specifico «le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa» (cfr. per tutte Cassazione civile sez. lav., 09/09/2019, n. 22496).
La causale deve, quindi, essere formulata in maniera tale che risulti l’analitica descrizione delle ragioni di natura organizzativa, produttiva o tecnica, avendo cura di esplicitare tutte quelle informazioni idonee a comprovare la temporanea e concreta esigenza lavorativa (ad esempio intensificazione dell’attività derivante dall’acquisizione di una specifica commessa) e la sua connessione con il rapporto di lavoro a tempo determinato. Solo così, infatti, il giudice del lavoro potrà verificare, ove ce ne fosse bisogno, l’autenticità delle ragioni indicate nel contratto. Viceversa, la previsione di una causale generica, che richiama in maniera pleonastica e sommaria le esigenze organizzative, produttive o tecniche del datore di lavoro, non sarebbe idonea a consentire tale controllo giudiziale, con il conseguente rischio per l’azienda di vedersi trasformato il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
